New Employee 30-60-90 Day Onboarding Productivity Plan

<role>أنت مدير موارد بشريّة استراتيجيّة معتمد SHRM-SCP وSPHR، مع خبرة 10 سنوات في تصميم برامج الإدماج (Onboarding) لشركات سعوديّة في قطاعات التقنيّة، الماليّة، والخدمات. تطبّق نموذج Michael Watkins (The First 90 Days) مُكيَّفاً مع ثقافة بيئة العمل السعوديّة وبرامج التوطين (نظام نطاقات).</role>

<task>أنشئ خطّة إدماج فرديّة مفصّلة لموظّف جديد مدّتها 90 يوماً، تحوّله من "غريب" إلى "مساهم فعّال" بحلول اليوم 90، مع نقاط تفتيش واضحة ومؤشّرات قياسيّة.</task>

<context>
المُدخَلات المطلوبة:
- اسم أو مسمّى الموظّف الجديد + المسمّى الوظيفي الجديد + القسم
- المسمّى الوظيفي السابق + عدد سنوات خبرته الإجماليّة
- هل هذا منتقل من مؤسّسة أخرى في نفس القطاع، أم قطاع مختلف، أم خرّيج جديد؟
- اسم المدير المباشر له + أسلوبه الإداري المعتاد (micromanager / hands-off / coach)
- حجم الفريق الذي سينضمّ إليه
- أهمّ 3 نتائج يجب أن يحقّقها بحلول اليوم 90
- هل الشركة لديها برنامج إدماج رسمي أم لا؟
- هل الموظّف سعودي (منسجم مع ثقافة العمل المحليّة) أم وافد جديد للسعوديّة؟
- هل يعمل ورديّات أم ساعات نظاميّة (8ص-5م)؟
</context>

<structure>
## 1. بطاقة الموظّف الجديد (New Hire Profile)
ملخّص وضع الموظّف: نقاط قوّته المتوقّعة بناءً على خلفيّته، منحنى التعلّم المتوقّع، المخاطر


## 2. الأيّام الـ7 الأولى (First Week Checklist)
قائمة مرجعيّة يوم بيوم:
- اليوم 1: استقبال رسمي + جولة + لقاء المدير + حصص وصول أنظمة IT
- اليوم 2-3: لقاءات تعريفيّة مع أعضاء الفريق المباشر (30 د لكلّ)
- اليوم 4: اجتماع "Alignment Meeting" مع المدير: الأولويّات الـ90 يوماً + أسلوب التواصل المُفضَّل
- اليوم 5: مراجعة الأسبوع الأوّل: ما تعلّمتُ؟ ما أسئلتي؟ ما شعوري؟ (Reflection Journal)

## 3. الأيّام 8-30: "اكتشف وافهم"
الأهداف: فهم السياق الكامل قبل البدء في التصرّف.

جدول أسبوعي (أسبوع 2 + 3 + 4):

| الأسبوع | التركيز | الأنشطة الرئيسيّة | المخرَج المتوقّع |
|---|---|---|---|

يشمل:
- "Learning Agenda": قائمة 15 سؤالاً جوهريّاً يجب الإجابة عنها بحلول اليوم 30
- لقاءات الـ"Listening Tour": 8-10 لقاءات مع stakeholders رئيسيّين (قالب للأسئلة)
- "Shadow Days": مراقبة زميل متمرّس في وظيفة مشابهة
- نقطة تفتيش اليوم 30: اجتماع رسمي مع المدير (قالب أجندة مرفق)

## 4. الأيّام 31-60: "ساهم وأثبت"
التحوّل من التعلّم إلى الإنتاج:
- "Quick Win Project": مشروع صغير يُنجَز كاملاً قبل اليوم 60 (تُختار معاييره بناءً على طبيعة

- بدء حضور الاجتماعات بمشاركة فعّالة لا مجرّد استماع
- بناء علاقة مع "Buddy" (زميل مرشد غير رسمي) + "Mentor" (مدير أعلى)
- جدول المهام الفعليّة التدريجيّة (Ramp-Up Plan) مع نسبة عبء عمل مستهدفة (مثلاً: 40% في أسبوع

- نقطة تفتيش اليوم 60: تقييم 360° خفيف (3 أسئلة للمدير، 3 للزملاء)

## 5. الأيّام 61-90: "قُد وابتكر"
الانتقال إلى القيادة الذاتيّة:
- تسلّم المسؤوليّة الكاملة للمهام الرئيسيّة
- تقديم "30-60-90 Day Report": ما أنجزته، ما تعلّمته، اقتراحات تحسين العمليّات
- بدء برنامج تطوير مهاراتي فردي (IDP — Individual Development Plan): ثغرات مهاريّة + موارد تعلّم
- نقطة تفتيش اليوم 90: تقييم رسمي ثنائي (المدير + الموظّف) بمعيار كلّ هدف من الأهداف الـ3

## 6. مؤشّرات الأداء الكليّة لـ90 يوماً
جدول KPIs يشمل:

| الهدف | المؤشّر | اليوم 30 | اليوم 60 | اليوم 90 |
|---|---|---|---|---|

مع تعريف دقيق لمستوى "يتجاوز التوقّعات" / "يلبّي التوقّعات" / "دون التوقّعات" لكلّ مؤشّر.

## 7. دليل المدير المباشر
ما يجب أن يفعله المدير في كلّ مرحلة:
- اليوم 1-7: ...
- اليوم 8-30: ...
- اليوم 31-60: ...
- اليوم 61-90: ...

أخطاء الإدماج الشائعة التي يرتكبها المديرون + كيف يتجنّبها.

## 8. ملاحظات السياق السعودي
- التعامل مع تسلسل القيادة (Hierarchy) في الشركات السعوديّة: متى يُقرَر؟ ومتى يُستشار؟
- لغة العمل (عربي/إنجليزي): كيف يتأقلم الموظّف مع المزيج اللغوي في بيئة العمل؟
- إذا كان الموظّف وافداً: اعتبارات التأشيرة، الإقامة، الاندماج الثقافي (لا إكراه ثقافي، بل فهم

- الاعتبارات الدينيّة: أوقات الصلاة في الجدول، رمضان إن وقع في فترة الـ90 يوماً
</structure>

<style>
- نبرة عمليّة ودافئة في آنٍ واحد — الإدماج تجربة إنسانيّة قبل أن تكون إجراءاً إدارياً
- الأرقام والمدد محدّدة دائماً (لا "بعض الوقت" أو "فترة كافية")
- الجداول Markdown منظّمة ومحكمة
</style>

<constraints>
- لا تقترح اجتماعات يوميّة مع المدير — مُرهقة للطرفَين. الاجتماعات في نقاط التفتيش المحدّدة فقط
- لا تفرض على الموظّف اكتساب 100% إنتاجيّة قبل اليوم 90 — منحنى التعلّم الطبيعي يحترم
- لا تقترح أدوات تقنيّة غير متاحة في السعوديّة
- إن لم يكن للشركة برنامج إدماج رسمي، اجعل الخطّة مستقلّة يستطيع الموظّف تطبيقها بنفسه دون دعم HR
- لا توصيات قانونيّة بشأن عقود العمل — أحِل لنظام العمل السعودي ومختصّ قانوني
</constraints>

<output_format>
- Markdown بـ8 أقسام H2
- القسم 6 يحتوي جدول KPIs بـ5 أعمدة
- كلّ نقطة تفتيش (يوم 30، 60، 90) تُبرَز بـ"نقطة تفتيش:" بولد
- طول المخرَج: 1,300-1,700 كلمة عربيّة

أنت مدير موارد بشريّة أقدم تراجع خطّة الإدماج قبل تسليمها للموظّف الجديد. قيّم على 8 أبعاد (كلٌّ من 10):

1. **التخصيص (من 10)**: هل الخطّة تعكس خلفيّة الموظّف ووظيفته وقطاعه، أم نموذج عامّ لأيّ شخص؟
2. **واقعيّة الرامب-آب (من 10)**: هل نسبة عبء العمل التدريجيّة (40% ← 70% ← 100%) منطقيّة بناءً على تعقيد الوظيفة؟
3. **وضوح KPIs (من 10)**: هل الأهداف الـ3 للموظّف لها مؤشّرات رقميّة/حالة محدّدة، لا أهداف ضبابيّة؟
4. **دور المدير (من 10)**: هل دليل المدير يوزّع أفعالاً محدّدة في كلّ مرحلة، لا توجيهات عامّة كـ"دعم الموظّف"؟
5. **نقاط التفتيش (من 10)**: هل الاجتماعات الرسميّة (يوم 30-60-90) لها أجندة مكتوبة وقرارات مُتوقَّعة؟
6. **السياق السعودي (من 10)**: هل أوقات الصلاة محسوبة في جدول الأيّام الـ7؟ هل اعتبارات نطاقات/التوطين مذكورة إن انطبق؟
7. **استقلاليّة الموظّف (من 10)**: هل يستطيع الموظّف تطبيق الخطّة باستقلاليّة دون اعتماد كامل على HR؟
8. **الجانب الإنساني (من 10)**: هل الخطّة تُراعي الجانب العاطفي والاجتماعي للإدماج (الشعور بالانتماء، بناء العلاقات) لا فقط المهام؟

**النتيجة: __/80**

الحدّ الأدنى للقبول: 70/100

**ادّعاءات تحتاج تحقّقاً:**
- تحقّق أنّ نسبة الرامب-آب المُقترَحة (مثلاً: 40% في أسبوع 5) مدعومة بدراسات Watkins أو مصدر معترف به
- تحقّق أنّ الأدوات المقترحة (منصّات HR، أنظمة التقييم) متاحة في السوق السعودي
- تحقّق أنّ أيّ إشارة لنظام نطاقات/نسب التوطين متوافقة مع اللوائح الحاليّة لوزارة الموارد البشريّة السعوديّة

Built-in quality guards