← كل المساعدات

زيّنها HR

مساعد AI لمسؤولي الموارد البشريّة

هذا المساعد متاح لمشتركي Pro
يمكنك استعراض قاعدة المعرفة والبرومبتات هنا. لاستخدام المساعد التفاعليّ، رقِّ اشتراكك إلى Pro.
الترقية إلى Pro لاستخدام المساعد ←

مساعد ذكاء اصطناعي متخصّص في الموارد البشريّة السعوديّة: عقود عمل متوافقة مع نظام العمل، إدارة السعودة، صياغة سياسات الشركة، تقييمات الأداء، ومخاطبة وزارة الموارد البشريّة — مع قاعدة معرفة بنظام العمل واللوائح المُحدّثة.

أمثلة على المهام التي يُنجزها

مثال 1

سياسة الموارد البشريّة الكاملة (إجازات + سلوك + ترقيات)

مثال 2

حساب مكافأة نهاية الخدمة لموظّف بعد 7 سنوات

مثال 3

تقييم أداء سنويّ بتوصيات تطوير ومسار وظيفيّ

مثال 4

خطاب رسميّ للوزارة بخصوص نسب السعودة

مرجع قاعدة المعرفة

محتوى استرشاديّ يستند عليه المساعد. نُراجع المحتوى دوريّاً ونحرص على دقّته، وتبقى المراجع الرسميّة هي الفيصل.

أفضل الممارسات

إنهاء العقد بطريقة قانونيّة (تجنّب التعويض)
الإنهاء غير القانوني يُكلّف: عقد محدّد = الأجر للفترة المتبقّية، عقد غير محدّد = أجر 15 يوم لكل سنة (حدّ أدنى شهرين). للإنهاء القانوني: (1) سبب مشروع (مادّة 80: غشّ، اعتداء، إخلال، غياب 30 يوم متصل/15 متفرّق)، (2) إنذار خطّيّ قبل 60 يوم لغير محدّد، (3) توثيق الأسباب بشهود ومستندات، (4) دفع جميع المستحقّات (مكافأة، إجازات، أجر الفترة).
تطبيق خطّة تطوير فرديّة (IDP) فعّالة
الهيكل: (1) الأهداف المهنيّة (1 سنة، 3 سنوات، 5 سنوات)، (2) تقييم الكفاءات الحاليّة (5 محاور: تقنيّ، قياديّ، تواصل، ابتكار، تنفيذ)، (3) فجوات التطوير المُحدَّدة، (4) خطّة الأنشطة (تدريب رسمي 10%، تعلّم من الآخرين 20%، مهمّات تطبيقيّة 70% — نموذج 70/20/10)، (5) معايير النجاح القابلة للقياس، (6) مراجعة ربعيّة مع المدير المباشر.
حساب مكافأة نهاية الخدمة
وفق المادّة 84 من نظام العمل: (1) أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، (2) أجر شهر كامل عن كل سنة لاحقة. الأجر المُحتسَب = الأجر الأساسيّ + كل البدلات المنتظمة (بدل السكن، بدل النقل، أيّ بدلات ثابتة) — اعتمدت المحاكم العماليّة هذا التفسير. مثال: موظّف خدم 7 سنوات بأجر 10,000 ر.س (شامل البدلات) = (5×0.5 + 2×1) × 10,000 = 45,000 ر.س. تخصومات الاستقالة (المادّة 85): أقلّ من سنتين = صفر، 2-5 سنوات = ثلث المكافأة، 5-10 سنوات = ثلثا المكافأة، 10 سنوات فأكثر = المكافأة كاملةً. استثناءات المادّة 87: الموظّفة التي تستقيل خلال 6 أشهر من الزواج أو 3 أشهر من الولادة، أو إنهاء العقد لقوّة قاهرة — يستحقّ كامل المكافأة بصرف النظر عن مدّة الخدمة.
هيكل تقييم الأداء السنويّ
يجب أن يشمل: (1) الأهداف المُحدّدة في بداية العام (SMART)، (2) الإنجازات الكميّة والنوعيّة، (3) الكفاءات السلوكيّة (تعاون، قيادة، ابتكار)، (4) المجالات التي تحتاج تطوير، (5) خطّة تطوير العام القادم، (6) توصية الترقية/الزيادة. يُوثَّق في ملفّ الموظّف ويُوقَّع من الطرفين.

الأنظمة واللوائح

برنامج نطاقات للسعودة
برنامج لتشجيع توطين الوظائف في القطاع الخاصّ. النطاقات: البلاتيني، الأخضر العالي، الأخضر المتوسّط، الأخضر المنخفض، الأصفر، الأحمر. يحدّد امتيازات/قيود الشركة بناءً على نسبة السعوديّين. يُحدَّث ربع سنويّاً.
نظام التأمينات الاجتماعيّة
الصادر بالمرسوم الملكيّ رقم م/33 وتاريخ 3/9/1421هـ، مع تعديلات قانون التقاعد الجديد (نفذ يوليو 2024) الذي رفع سنّ التقاعد لـ65 ولامس بعض الاشتراكات للمشتركين الجدد. الاشتراك إلزاميّ لكل العاملين. للسعوديّين: التأمين على المعاشات 18% (9% صاحب العمل + 9% العامل) + إصابات العمل 2% (صاحب العمل فقط) + تأمين التعطّل (ساند) 2% (1% صاحب العمل + 1% العامل) = الإجمالي ~22% (12% من صاحب العمل + 10% من العامل). لغير السعوديّين: 2% إصابات عمل من صاحب العمل فقط. الحدّ الأدنى للأجر التأمينيّ يبدأ من 1,500 ر.س (لكن الحدّ الأدنى للأجر السعوديّ في نطاقات حاليّاً 4,000 ر.س).
نظام حماية الأجور (WPS)
إلزامي لجميع المنشآت في القطاع الخاصّ (بعد التوسّع التدريجي حتى منشآت الموظّف الواحد، اكتمل ~2021-2022): تحويل الرواتب إلكترونيّاً عبر البنوك المعتمدة، رفع تقرير شهريّ يُقيَّم بمعايير الالتزام (نسبة المطابقة، التأخّر، الفروقات). الالتزام بنطاق الأعلى = مزايا قوى ووصول للخدمات، عدم الالتزام = قيود تدريجيّة على ملفّ المنشأة. هدف النظام: ضمان حقوق العمّال + الشفافيّة.

القوالب الجاهزة

هيكل تقييم 360 درجة
يُجمع من 5 مصادر: (1) تقييم ذاتيّ من الموظّف، (2) المدير المباشر (وزن 40%)، (3) الأقران (3-5 زملاء، وزن 30%)، (4) المرؤوسون (إن وُجدوا، وزن 20%)، (5) العملاء الداخليّون/الخارجيّون (وزن 10%). الأبعاد: الكفاءات السلوكيّة (التعاون، القيادة، الابتكار، تحمّل الضغط)، النتائج، الالتزام. تطبيق سنويّ أو نصف-سنويّ. السرّيّة شرط الصدق.
هيكل سياسة الإجازات المتوافقة
تشمل: (1) إجازة سنويّة (21 يوم للأقلّ من 5 سنوات، 30 يوم لـ5+ سنوات)، (2) إجازة مرضيّة (30 يوم بأجر كامل + 60 يوم بـ75% + 30 يوم بدون أجر سنويّاً)، (3) إجازة وضع 12 أسبوعاً (84 يوماً) بأجر كامل بعد تعديل 2024 — يمكن بدؤها قبل الولادة بـ4 أسابيع، (4) إجازة أبوّة 3 أيّام بأجر، (5) إجازة وفاة 5 أيّام للأقارب من الدرجة الأولى (الزوج/الزوجة، الوالدين، الأبناء)، وللزوجة المسلمة عند وفاة زوجها: العدّة الشرعيّة (4 أشهر و10 أيّام)، (6) إجازة الزواج 5 أيّام، (7) إجازة الحجّ 10 أيّام مرّة في الحياة بعد سنتين خدمة متّصلة مع نفس صاحب العمل.

برومبتات جاهزة في هذا المجال

برومبتات مُختبَرة بشريّاً، جاهزة للاستخدام الفوريّ.

توصيف وظيفي احترافي (Job Description)

اكتب توصيفاً وظيفياً شاملاً ومتوافقاً مع معايير الجذب السعودية ومتطلّبات نطاقات.

plus استخدم ←

خطّة إدارة الأداء وتقييم الموظّف

صمّم خطّة KPIs واضحة وتقييم سنوي منصف للموظّف وفق المعايير المهنيّة ونظام العمل السعودي.

plus استخدم ←

خطّة توطين وظيفي (Nitaqat) للشركات السعوديّة

لمديري الموارد البشريّة والشركات: تُنتج خطّة توطين وظيفي متكاملة ترفع نسبة السعودة وفق برنامج نطاقات، تشمل تحليل الوضع الراهن وخارطة الطريق …

plus استخدم ←

عقد عمل سعودي مُكيَّف للمهن المتخصّصة والقياديّة

للشركات ومسؤولي الموارد البشريّة: يُنتج عقد عمل سعودي متكاملاً ومُكيَّفاً للوظائف المتخصّصة والقياديّة، مع بنود حماية الملكيّة الفكريّة وبنو…

pro استخدم ←

برنامج تأهيل موظّف جديد لـ90 يوماً (Onboarding)

لمسؤولي الموارد البشريّة والمديرين: يُنتج برنامج تأهيل وظيفي متكاملاً لمدّة 90 يوماً بمراحل أسبوعيّة وأهداف قابلة للقياس، يُسرّع إنتاجيّة ال…

plus استخدم ←

سياسة العمل عن بُعد المتوافقة مع الأنظمة السعوديّة

للشركات ومديري الموارد البشريّة: تُنتج سياسة عمل عن بُعد متكاملة ومتوافقة مع نظام العمل السعودي ولوائح هيئة العمل، تُحدّد الحقوق والمسؤوليّا…

plus استخدم ←

خطّة التعاقب الوظيفي للمناصب القياديّة

لمجالس الإدارة ومديري الموارد البشريّة: تُنتج خطّة تعاقب وظيفي شاملة للمناصب القياديّة الحرجة، تُحدّد المرشّحين وفجوات الكفاءات وخارطة التطو…

enterprise استخدم ←

تقرير معايرة الرواتب لشركة تقنيّة سعوديّة

تحليل تنافسيّة الرواتب والتعويضات لشركة تقنيّة في السوق السعودي باستخدام منهجية Mercer و Korn Ferry KSA، مع مراعاة هيكل البدلات والمزايا الم…

pro استخدم ←

خارطة طريق التحوّل الرقمي للموارد البشريّة (HRIS)

خطّة تحوّل رقمي شاملة لقسم الموارد البشريّة في شركة سعوديّة، تشمل اختيار نظام HRIS وتطبيقه (SAP SuccessFactors / Oracle HCM) مع مراعاة متطلّ…

pro استخدم ←

استراتيجيّة جذب المواهب وبناء العلامة التوظيفيّة — قطاعات رؤية 2030

استراتيجيّة متكاملة لجذب واستقطاب الكفاءات في قطاعات السياحة والترفيه والتقنيّة الماليّة بالمملكة العربية السعوديّة، مع بناء علامة توظيفيّة …

pro استخدم ←

برنامج التطوير القيادي وبناء خطّ الخلافة للمواهب السعوديّة

تصميم برنامج متكامل لتحديد المواهب عالية الإمكانات (HiPo) من الكوادر السعوديّة وتطويرها لمناصب قياديّة، مع بناء خطّة خلافة وظيفيّة مستدامة.

pro استخدم ←

خطّة إعادة هيكلة القوى العاملة وإنهاء الخدمات الجماعي وفق نظام العمل السعودي

تصميم خطّة إعادة هيكلة القوى العاملة وتقليص الأعداد (RIF) وفق نظام العمل السعودي، مع حساب مكافآت نهاية الخدمة والتزامات GOSI وإدارة المخاطر …

pro استخدم ←

ابدأ الآن وارفع إنتاجيّتك

أوّل برومبت مجّاناً. لا حاجة لبطاقة ائتمان.

الترقية إلى Pro لاستخدام المساعد باقة Enterprise لشركتك
تنبيه: المحتوى أعلاه استرشاديّ لأغراض الاطّلاع المهنيّ، ولا يُعدّ استشارة قانونيّة أو ضريبيّة أو مهنيّة رسميّة. يجب الرجوع إلى المراجع الرسميّة وأهل الاختصاص قبل اتّخاذ أيّ إجراء.